UNE PHOTOGRAPHIE RH : cela vous dit ?

UN ETAT DES LIEUX ou DIAGNOSTIC RH : qu’est ce donc ?

J’examine ici en détail l’importance de l’audit RH, les étapes à suivre pour sa réalisation et les principaux domaines à évaluer. Vous trouverez également les questions les plus fréquemment posées sur ce thème par mes clients et mon regard sur la posture à adopter en tant qu’auditeur RH.

Pour quoi réaliser un audit RH ?

Par expérience d’ex-DRH pendant près de 15 ans et de Consultante RH depuis 2017, les entreprises font appel à mes services sur cette action dans 3 types de situations :

1. Pour évaluer la conformité légale, identifier ainsi les lacunes et les opportunités d’amélioration
2. Lorsque le climat social est sous pression et que de nombreuses problématiques RH émergent, vous laissant impuissant
3. Afin d’anticiper l’arrivée d’un ou d’une DRH ou nouvelle Direction et ainsi faciliter son intégration et soutenir ses premières actions

Comment cela se passe un audit RH ?

4 étapes majeures :

Préparation et fixation des objectifs de l’audit RH : tout est défini avec vous selon vos besoins. La démarche dure de 3 à 15 jours, consécutifs ou non, selon la taille de votre structure. Plusieurs semaines sont nécessaires pour l’audit d’un groupe d’entreprises ou associatif selon les objectifs fixés.

Entretiens et visite : je recontre les parties prenantes du pilotage de votre politique RH et visite vos locaux. Si vous le souhaitez, je rencontre individuellement les salariés ou seulement certains (IRP, responsables, membres du service RH etc), dans un but précis déterminé ensemble au préalable.

Collecte et analyse des données : je vous pose toutes les questions utiles et ouvertes pour comprendre votre fonctionnement. J’analyse les documents transmis (procédures RH, document unique, règlement intérieur, fiches de poste etc), les résultats d’entretiens ou de questionnaires, les observations.

Recommandations et plan d’action : nous concluons ensemble avec la présentation du rapport auprès des acteurs et décideurs concernés (direction, CSE, Conseil d’Administration etc). Le rapport que je rédige contient des recommandations adaptées, claires, spécifiques et réalisables. Nous pouvons ainsi définir ensemble les priorités de votre plan d’action RH.  Ce plan d’action détaillé doit indiquer les mesures correctives à prendre et les échéances pour les mettre en œuvre.

Cela relance la dynamique d’animation de vos richesses humaines.

CONCRETEMENT, QUELS DOMAINES OU SUJETS SONT-ILS ETUDIES DANS UN AUDIT RH ?

Thèmes possiblement étudiés  :

• Le règlementaire RH
• La sécurité et les risques professionnels : document unique, risques psychosociaux etc
• La gestion du dialogue social : Comité social et économique (CSE si plus de 11 salariés) etc
• La gestion des talents : entretiens professionnels, formation professionnelle et développement des compétences
• La démarche QVCT : qualité de vie et conditions de travail
• Le recrutement et la sélection : pratiques, discrimination, techniques
• L’égalité professionnelle femmes/hommes
• Les modalités de mise en oeuvre et de suivi de la complémentaire santé et la prévoyance
• Les procédures et outils RH
• Et tout autre sujet lié au management et à la gestion des ressources humaines

Les questions les plus fréquemment posées par mes clients :

« Quelle est la fréquence recommandée pour réaliser un audit RH ? »  La fréquence d’un audit RH peut varier selon les besoins de chaque structure ou entreprise. Cependant, il est recommandé de réaliser un audit au moins une fois tous les deux ans, ou lorsque des changements significatifs se produisent dans l’organisation.

« Qui devrait être impliqué dans l’audit RH ? » L’audit RH devrait impliquer des professionnels des RH compétents, ainsi que d’autres parties prenantes clés de l’entreprise, tels que les responsables d’équipes ou managers, les représentants du personnel et les collaborateurs, dans le but d’obtenir une vision globale des pratiques et des besoins.

« Un audit RH est-il uniquement destiné aux grandes entreprises ?«  Non, un audit RH peut être bénéfique pour les entreprises de toutes tailles et de tout secteur d’activité. Je dirais même que plus une structure est petite, plus une évaluation de ses pratiques RH peut lui être utile afin d’optimiser ses ressources et d’améliorer l’efficience de son organisation. En effet, la plupart du temps les TPE sont dépourvues d’un service RH interne.

QUELLE POSTURE POUR L’AUDITEUR RH ?

Mes ambitions et mes valeurs pour le meilleur résultat possible

Toute démarche d’évaluation que je pilote est portée par des ambitions et des valeurs dans le but de vous apporter le meilleur retour sur investissement possible.

Mes ambitions :

Valoriser le travail déjà accompli par vous et vos équipes

Simplifier vos procédures, outils et bonnes pratiques

Promouvoir une démarche porteuse de sens pour vous et vos collaborateurs

Permettre à tous, toutes d’être acteur, actrices du climat social si majeur à votre réussite

Mes valeurs :

Ecoute car il faut prendre le temps d’entendre et comprendre les problématiques de chacune et chacun en instaurant une culture d’empathie primordiale.

Action car je m’engage pleinement au cœur de votre structure en apportant des solutions concrètes et opérationnelles

Bienveillante neutralité car je ne juge pas. J’apporte rigueur, éclairages et dynamique.

Je vous remercie pour le temps accordé à cette lecture. A très bientôt.